MADRID.- En Italia, que se ha convertido en el tercer país del mundo con el mayor
número de infectados por el coronavirus, el gobierno ha decidido
mantener a 50.000 personas aisladas para contener la epidemia.
Estas restricciones de movimiento impiden a los empleados acudir a
su centro de trabajo, paralizando su prestación de servicios y la
continuidad de la actividad laboral. No obstante, en este supuesto
hipotético, el trabajador se ausentaría por causa justificada, ya que la
alerta sanitaria se considera fuerza mayor al ser una situación que
ocurre de forma excepcional y no se puede ni prever ni evitar.
El Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 45 apartado
1.i) la suspensión del contrato por fuerza mayor, y en su apartado 2
exonera en ese supuesto a las partes de las obligaciones recíprocas de
trabajar y remunerar el trabajo. En caso de darse esta situación,
siempre que se puedan constatar con certeza que el trabajador no podía
acudir a su trabajo, no cabe sancionarle por la no asistencia y mantiene
su reserva al puesto.
Además de tratarse de una ausencia justificada
por causa de fuerza mayor, no se le puede exigir la asunción de un
riesgo excesivo que, incluso, pueda poner en peligro su propia
integridad física.
De esta forma, al tratarse de una ausencia no sancionable, sin
perjuicio de que se puedan acordar otras soluciones, cabría solicitar al
trabajador recuperar el tiempo de trabajo perdido o descontar el
salario correspondiente al tiempo no trabajado, dado que la
justificación de la ausencia no implica que la misma deba ser
retribuida.
Es decir, la inexistencia de prestación de servicios supone
que por ese tiempo no trabajado no se devenga el salario
correspondiente.
En teoría, también cabría la posibilidad de que la empresa iniciara
el procedimiento de suspensión de contratos mediante solicitud y
comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores. La
resolución de la autoridad laboral se dictaría en el plazo de cinco
días, a contar desde la solicitud, autorizándola desde la fecha del
hecho causante.
Sin embargo, esta solución plantea el inconveniente de
cómo presentar el expediente ante la autoridad laboral y negociar con
los representantes si estos también se encuentran ausentes. Además, el
trabajador consume desempleo y la empresa, aunque pueda acceder a
bonificaciones, continúa cotizando.
Por lo tanto, existen diferentes alterativas a las que podríamos
optar en caso de que nuestra empresa deba afrontar una alerta de este
tipo que obligase a los trabajadores a quedarse en casa: la retirada de
la retribución correspondiente a las jornadas laborales cuyos servicios
no han sido prestados; la recuperación de las horas no trabajadas otro
día y fuera de horario; la realización del trabajo desde casa; compensar
el tiempo de permanencia en casa a cuenta de la "bolsa de horas" si
existe en la empresa; compensarlo con días de libre disposición;
compensar esos días de ausencia con días de vacaciones, aunque esta
media podría considerarse no lícita al cambiarse un día de descanso
reconocido por la legislación laboral por una jornada que no se dedica a
vacaciones, sino que se solicita en base a la imposibilidad de
asistencia al centro de trabajo.
También podría darse la situación de que nuestro centro de trabajo
permanezca abierto pero cierren los colegios a los que acuden los hijos
de nuestros empleados y estos no tengan con quién dejarlos.
En este
supuesto, siempre y cuando el empleado pueda acreditarlo y dado que nos
encontramos ante un deber personal de cuidado de hijos, el empleado
también podría ausentarse, aplicándose las alternativas arriba
mencionadas, según Expansión.
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